Σε Ιταλία, Μάλτα, Σλοβακία και Λιθουανία οι εργαζόμενοι βλέπουν πλέον τους μισθούς και οι αγγελίες περιλαμβάνουν αποδοχές· στις περισσότερες χώρες της ΕΕ η οδηγία διαφάνειας δεν εφαρμόζεται πλήρως. Βλέπετε τους μισθούς στη χώρα σας;
Η Οδηγία της ΕΕ για τη μισθολογική διαφάνεια είναι η πιο πρόσφατη προσπάθεια της Ευρώπης να διασφαλίσει ίση αμοιβή για ίση εργασία μεταξύ ανδρών και γυναικών, μέσω μεγαλύτερης διαφάνειας και αυστηρότερης εφαρμογής των κανόνων. Η Κομισιόν την πρότεινε το 2023, στο πλαίσιο της Στρατηγικής για την Ισότητα των Φύλων 2020-2025, με στόχο να κλείσει το επίμονο μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων.
ΔΙΑΦΉΜΙΣΗ
ΔΙΑΦΉΜΙΣΗ
Η οδηγία βάζει τέλος στη μυστικότητα γύρω από τους μισθούς. Στην πράξη, οι αγγελίες και οι συνεντεύξεις πρέπει πλέον να αναφέρουν το εύρος αποδοχών· οι εργαζόμενοι μπορούν να ζητούν στοιχεία για τον μέσο μισθό συναδέλφων που κάνουν την ίδια δουλειά, με ανάλυση ανά φύλο. Οι εργοδότες δεν επιτρέπεται πια να ρωτούν τους υποψήφιους για το μισθολογικό τους ιστορικό.
Με το να κάνει τις αμοιβές ορατές, η οδηγία δίνει περισσότερη δύναμη στους εργαζόμενους, ιδίως στις γυναίκες, ώστε να εντοπίζουν αδικαιολόγητες μισθολογικές διακρίσεις και να τις αντιμετωπίζουν, αντί απλώς να τις υποψιάζονται.
Τα κράτη μέλη είχαν περιθώριο έως τις 7 Ιουνίου για να ενσωματώσουν την οδηγία στο εθνικό τους δίκαιο, αλλά μόνο η Ιταλία, η Σλοβακία, η Μάλτα και η Λιθουανία την υλοποίησαν εγκαίρως. Η πλειονότητα των κρατών μελών έχασε την προθεσμία, καθυστερώντας την εφαρμογή.
Το χάσμα αμοιβών μεταξύ των φύλων παραμένει
Στην ΕΕ η αρχή της «ίσης αμοιβής για ίση εργασία» κατοχυρώνεται νομικά από το 1958, όμως το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων παραμένει. Αυτό οφείλεται σε μεγάλο βαθμό στη θεσμική μυστικότητα: χωρίς διαφάνεια, οι μισθολογικές διακρίσεις μένουν αόρατες και οι εργαζόμενοι δεν αντιλαμβάνονται ότι αμείβονται λιγότερο από όσο θα έπρεπε.
Οι γυναίκες στην ΕΕ κερδίζουν κατά μέσο όρο 11,1% λιγότερα την ώρα από τους άνδρες. Αυτό σημαίνει ότι, σε σύγκριση με έναν άνδρα συνάδελφό τους, μια γυναίκα ουσιαστικά εργάζεται δωρεάν για πάνω από έναν μήνα κάθε χρόνο. Και επειδή οι γυναίκες αμείβονται λιγότερο σε όλη τη διάρκεια της εργασιακής τους ζωής, η ανισότητα συσσωρεύεται με τον χρόνο. Το μισθολογικό χάσμα στις συντάξεις στην ΕΕ ανέρχεται σε 25%, με αποτέλεσμα οι ηλικιωμένες γυναίκες να αντιμετωπίζουν μεγαλύτερο κίνδυνο φτώχειας. Η πρόοδος είναι αργή· το χάσμα έχει μειωθεί μόλις κατά 5,1 ποσοστιαίες μονάδες μέσα σε μία δεκαετία.
Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή έχει εντοπίσει τα συστηματικά εμπόδια στη διαφάνεια ως τον βασικό παράγοντα πίσω από το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων (και όχι την εκπαίδευση, το επάγγελμα ή τις ώρες εργασίας). Η Eurostat διαπιστώνει ότι το χάσμα είναι μεγαλύτερο στον ιδιωτικό τομέα, όπου η μυστικότητα είναι πιο συχνή. Ιδιωτικές επιχειρήσεις χρησιμοποιούν συχνά ρήτρες εμπιστευτικότητας για τους μισθούς, κρατώντας τους εργαζόμενους στο σκοτάδι.
«Για χρόνια οι αμοιβές καθορίζονταν πίσω από ένα πέπλο. Αυτό το πέπλο δεν έκρυβε απλώς τα χάσματα, τα αναπαρήγαγε. Κάποιος που είχε υποαμειφθεί σε μία θέση κουβαλούσε αυτόν τον χαμηλό μισθό από δουλειά σε δουλειά, επειδή κάθε νέος εργοδότης ρωτούσε “πόσα βγάζεις τώρα;” και στήριζε την προσφορά του πάνω σε αυτό. Έτσι, το μειονέκτημα ενός εργαζόμενου παγιωνόταν και μεταφερόταν από εργοδότη σε εργοδότη σε ολόκληρη την καριέρα του», δήλωσε στην Euronews η ευρωβουλεύτρια Γκαμπριέλε Μπίσοφ από την γερμανική ομάδα των Σοσιαλδημοκρατών (S&D).
Οι γυναίκες αντιστοιχούν στο 66% όλων των εργαζομένων με μερική απασχόληση στην ΕΕ, ενώ το 91% των διακοπών καριέρας για λόγους φροντίδας παιδιών αφορά γυναίκες. Έτσι, τα αδιαφανή μισθολογικά συστήματα επιτρέπουν στις εταιρείες να «παγώνουν» σιωπηρά την εξέλιξη των αποδοχών για τις μητέρες που επιστρέφουν στην αγορά εργασίας.
Από την άλλη πλευρά, σε κλάδους όπου κυριαρχούν οι γυναίκες, όπως η φροντίδα και η εκπαίδευση (όπου οι γυναίκες κατέχουν το 76% των θέσεων), οι μισθοί υποτιμώνται συστηματικά. Δεν υπάρχουν επαρκή στοιχεία για να τεκμηριωθεί ότι πρόκειται για «εργασία ίσης αξίας» με αυτήν των κλάδων όπου κυριαρχούν οι άνδρες, επειδή τα μισθολογικά συστήματα παραμένουν κρυφά.
Τι αλλάζει για τους εργαζομένους;
Ένας βασικός παράγοντας του μισθολογικού χάσματος είναι το διαχρονικό ταμπού γύρω από τη συζήτηση των μισθών. Η μυστικότητα για το πόσα κερδίζει ο συνάδελφος που κάθεται δίπλα σου θεωρείται ο κανόνας. Οι Ευρωπαίοι έχουν συνηθίσει να υποβάλλουν αιτήσεις για θέσεις εργασίας χωρίς να γνωρίζουν τον μισθό, για να ανακαλύπτουν μετά από αρκετούς κύκλους συνεντεύξεων ότι είναι πολύ χαμηλότερος από τις προσδοκίες τους.
Η οδηγία για τη διαφάνεια αλλάζει τον τρόπο με τον οποίο οι πληροφορίες για τους μισθούς κοινοποιούνται, γίνονται αντιληπτές και συζητούνται. Στόχος είναι να διασφαλιστεί «ίση αμοιβή για ίση εργασία» μεταξύ των εργαζομένων, και ιδίως μεταξύ ανδρών και γυναικών. Η έλλειψη μισθολογικής διαφάνειας επιτρέπει στις γυναίκες να υποψιάζονται διακρίσεις, χωρίς όμως να μπορούν να τις αποδείξουν πλήρως, εμποδίζοντάς τες να αμείβονται όσο οι άνδρες.
Σύμφωνα με τη Μπίσοφ, «η πληροφόρηση μεταβάλλει την ισορροπία ισχύος και με άλλους τρόπους: όταν ένας εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει τον μέσο μισθό για τη θέση του, με ανάλυση ανά φύλο, και όταν το βάρος της απόδειξης μεταφέρεται στον εργοδότη, ο οποίος πρέπει να δικαιολογήσει το χάσμα αντί ο εργαζόμενος να αποδείξει τη διάκριση, αυτό μπορεί να πυροδοτήσει αλλαγές».
Οι υποψήφιοι εργαζόμενοι δεν χρειάζεται πλέον να γνωστοποιούν το μισθολογικό τους ιστορικό και δεν θα μπαίνουν σε συνέντευξη χωρίς να γνωρίζουν τον μισθό. Οι αγγελίες πρέπει να περιλαμβάνουν την αρχική αμοιβή ή οι υποψήφιοι να ενημερώνονται για τον μισθό πριν από τη συνέντευξη. Εν ολίγοις, η αμοιβή σου δεν είναι πια μια ιδιωτική υπόθεση ανάμεσα σε εσένα και τον εργοδότη σου.
Οι εργαζόμενοι μπορούν να ζητούν να μάθουν τα κριτήρια με βάση τα οποία καθορίζεται η ατομική αμοιβή, τα επίπεδα μέσων μισθών και η εξέλιξη της καριέρας για συναδέλφους που κάνουν την ίδια δουλειά, με ανάλυση ανά φύλο. Οι εργαζόμενοι αποκτούν το τυπικό δικαίωμα να κατανοούν τη μισθολογική δομή της εταιρείας, ώστε να μπορούν να διαπιστώνουν αν ο εργοδότης ασκεί διακρίσεις σε βάρος τους.
«Έχουμε ενισχύσει τα μέτρα επιβολής στην οδηγία. Σε αυτά περιλαμβάνονται πρόστιμα, το ύψος των οποίων καθορίζεται από τα κράτη μέλη και πρέπει να είναι αποτελεσματικό, ανάλογο και αποτρεπτικό. Τα θύματα μισθολογικών διακρίσεων πρέπει να λαμβάνουν πλήρη αποζημίωση και να επωφελούνται από την αντιστροφή του βάρους της απόδειξης όταν ο εργοδότης παραβιάζει τις υποχρεώσεις του για διαφάνεια», εξήγησε η Εύα Χρντσιρόβα, εκπρόσωπος της Επιτροπής για θέματα Ισότητας.
Νέες υποχρεώσεις για τους εργοδότες
Για τους εργοδότες και τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού, η οδηγία επιβάλλει άμεσες υποχρεώσεις για τις διαδικασίες προσλήψεων και την εσωτερική διαχείριση. Οι αγγελίες και οι τίτλοι θέσεων πρέπει να είναι ουδέτεροι ως προς το φύλο και οι προσλήψεις να γίνονται χωρίς διακρίσεις. Οι εργοδότες οφείλουν να διαθέτουν πληροφορίες για τα κριτήρια εξέλιξης, τις ατομικές αμοιβές και τους μέσους μισθούς, να παρέχουν γραπτή απάντηση στους εργαζόμενους μέσα σε δύο μήνες και να τους ενημερώνουν ετησίως για το δικαίωμά τους στην πληροφόρηση.
«Η επένδυση σε καλύτερες πρακτικές καθορισμού των αμοιβών έχει σαφή οφέλη για τους εργοδότες. Ενισχύοντας τη φήμη μιας εταιρείας, βοηθά στην προσέλκυση ταλέντων, στη βελτίωση της απόδοσης μέσω πιο ξεκάθαρων διαδρομών καριέρας και στην αύξηση της παραμονής των εργαζομένων», δήλωσε η Χρντσιρόβα.
Οι εταιρείες με τουλάχιστον 150 εργαζόμενους πρέπει να αναφέρουν κάθε χρόνο το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων στην αρμόδια εθνική αρχή. Αν μια εταιρεία παρουσιάζει αδικαιολόγητο μισθολογικό χάσμα (που δεν βασίζεται σε συγκεκριμένες δεξιότητες, προσόντα ή εμπειρία) άνω του 5%, μπορεί να τεθεί υπό εξέταση. Οι εταιρείες οφείλουν να υποβάλουν την πρώτη επίσημη έκθεση για το μισθολογικό χάσμα έως τις 7 Ιουνίου 2027, με χρήση μισθολογικών δεδομένων του 2026.
Η Επιτροπή θα βοηθήσει τους εργοδότες να συμμορφωθούν με την οδηγία μέσω πρακτικών εργαλείων, όπως «ένα διαδικτυακό, βήμα προς βήμα, εργαλείο για ουδέτερη ως προς το φύλο αξιολόγηση και κατάταξη θέσεων εργασίας», όπως εξήγησε η Χρντσιρόβα.
Δεν είναι η πρώτη φορά που οι Βρυξέλλες επιχειρούν να λύσουν το ζήτημα της μισθολογικής διαφάνειας. Το 2014, η Επιτροπή πρότεινε μη δεσμευτικές συστάσεις για να ενθαρρύνει τα κράτη μέλη να διορθώσουν τις μισθολογικές ανισότητες. Οι συστάσεις αυτές ήταν παρόμοιες με τις διατάξεις της σημερινής οδηγίας: πιο σαφείς πληροφορίες για τις αρχικές αμοιβές ή τα επίπεδα μισθών, καλύτερη πρόσβαση σε δεδομένα μισθών για τον εντοπισμό διακρίσεων και τακτικοί έλεγχοι και αναφορές για τους εργοδότες.
Καθώς μόνο περιορισμένος αριθμός κρατών μελών εισήγαγε εθνικά μέτρα σύμφωνα με τις συστάσεις, η Επιτροπή στράφηκε σε πιο δεσμευτική προσέγγιση τον Μάρτιο του 2021 και πρότεινε την οδηγία για τη μισθολογική διαφάνεια.
Εφαρμογή σε όλη την Ευρώπη
Για την εφαρμογή της οδηγίας, κάθε κράτος μέλος της ΕΕ πρέπει να θεσπίσει εθνική νομοθεσία που υποχρεώνει νομικά τις εταιρείες να γνωστοποιούν τα μισθολογικά εύρη στους υποψήφιους εργαζόμενους. Η νομοθεσία απαγορεύει επίσης στους εργοδότες να ζητούν το μισθολογικό ιστορικό και παρέχει στους εργαζόμενους το δικαίωμα να βλέπουν τα επίπεδα μέσων μισθών συναδέλφων που κάνουν ισότιμη εργασία.
Οι χώρες που δεν θα την εφαρμόσουν θα αντιμετωπίσουν κυρώσεις· η Γερμανία, για παράδειγμα, δεν έχει ακόμη δημοσιεύσει οριστικοποιημένο νομοσχέδιο. Η χώρα, όπου το μισθολογικό χάσμα ανέρχεται σε 6%, εμφανίζεται διχασμένη: οι αρμόδιοι αξιωματούχοι πιέζουν για την υιοθέτηση της οδηγίας, αλλά τα επιχειρηματικά λόμπι υποστηρίζουν ότι οι κανόνες επιβάλλουν «περιττό βάρος» στις εταιρείες.
Η Αυστρία, η Ισπανία και η Βουλγαρία – με μισθολογικά χάσματα 19,2%, 9,3% και 12,5% αντίστοιχα – έχασαν επίσης την προθεσμία και δεν έχουν ακόμη παρουσιάσει δημόσια σχέδια νόμου.
Και υπάρχει η Σουηδία, όπου το μισθολογικό χάσμα φτάνει το 10,2% και η οποία ψήφισε κατά της οδηγίας στις διαπραγματεύσεις στο Συμβούλιο της ΕΕ. Αφού δημοσίευσε ένα αρχικό σχέδιο, η σουηδική κυβέρνηση άλλαξε πλήρως πορεία: ανακοίνωσε ότι οι κανόνες της ΕΕ είναι υπερβολικά επιβαρυντικοί για τα εγχώρια μοντέλα συλλογικών διαπραγματεύσεων και αποσύρθηκε πλήρως από τη διαδικασία ενσωμάτωσης.
Η Σλοβακία και η Λιθουανία κατάφεραν να αναμορφώσουν την εθνική τους νομοθεσία ώστε να τηρήσουν την προθεσμία. Η Σλοβακία έχει ήδη θεσπίσει τις σχετικές ρυθμίσεις και επιβάλλει αυστηρή ετήσια υποβολή στοιχείων για τις εγχώριες επιχειρήσεις. Η Ιταλία και η Μάλτα πέτυχαν πλήρη συμμόρφωση, ενσωματώνοντας άμεσα την οδηγία στα υφιστάμενα εθνικά πλαίσια πιστοποίησης για την ισότητα των φύλων. Παράλληλα, έδωσαν στους υποψήφιους εργαζομένους το εκτελεστό δικαίωμα να απαιτούν σαφή μισθολογικά εύρη πριν καν ξεκινήσει η συνέντευξη.
«Προτεραιότητα της Επιτροπής παραμένει η έγκαιρη και ορθή εφαρμογή της οδηγίας, ώστε να επιφέρει πραγματικές αλλαγές για τους εργαζόμενους, και ιδιαίτερα για τις γυναίκες. Συνεχίζουμε να βοηθούμε τα κράτη μέλη να το πετύχουν», δήλωσε η Χρντσιρόβα στο Euronews.